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Quand on sait aujourd’hui que 20% des salariés sont démotivés au travail et que ce chiffre s’accroît chez les moins de 30 ans (1), on peut aisément se demander ce que l’entreprise fait pour ré-engager ces personnes et rebooster leur motivation. 

Définition

La motivation, au travail comme dans la vie personnelle, est le moteur qui pousse une personne à agir pour concrétiser ses projets. Plusieurs facteurs rentrent en compte dans le processus de motivation : des facteurs intrinsèques et extrinsèques pour mener à une action comportementale et pour la maintenir dans la durée. Ces facteurs de motivation (interne/externe) sont propres à chacun en fonction de la personnalité, des valeurs personnelles ou encore des besoins individuels. Dans la sphère professionnelle, nous retrouvons ces éléments comme base nécessaire pour se donner pleinement dans son travail : nature de l’emploi, environnement de travail et méthodes de management (2). 
Les études confirment qu’une personne qui change de travail ne cherche pas forcément à changer de métier mais plutôt à changer son environnement de travail. Un environnement désagréable remet en question la motivation d’un salarié à occuper le poste. 

Etendue de la démotivation au travail

Cette démotivation salariale touche majoritairement les entreprises type PME de 5à à 500 salariés soit le modèle d’entreprise le plus répandu dans notre pays (1). Bien que toutes les études sur la qualité de vie au travail démontrent un lien significatif entre la motivation, le bien être du salarié et sa performance; les entreprises ont encore du mal à proposer des solution concrètes pour rebooster cette motivation. 

Des solutions existantes qui ont leur limites

1-La rémunération

Il s’agit d’un facteur de motivation indispensable et avéré mais dont l’usage exclusif est risqué. En effet, si les autres attentes du salarié ne sont pas comblées, la démotivation risque de le gagner. La vraie difficulté sur ce levier de motivation réside dans son impact durable sur les collaborateurs. Ce facteur peut également être source de conflit et de jalousie au sein de l’entreprise. 

2-La culture d’entreprise

C’est le 2e levier le plus important : celui de se reconnaître ou non dans les valeurs de l’entreprise et de ses collaborateurs. C’est ce facteur qui est censé garantir la fidélisation des salariés. 

3-Les conditions de travail

Ces conditions sont régies par 3 éléments : les conditions physiques, la charge mentale et l’organisation du travail. Si ce point là n’est pas maîtrisé par l’entreprise, elle paiera très cher les conséquences d’une mauvaise condition de travail qui, au-delà de l’aspect financier, nuira grandement à son image interne et à sa marque employeur. 

4-Le management

La mode aujourd’hui est au management de proximité avec comme premier outil : la communication. La digitalisation de cette dernière permet à l’entreprise de communiquer davantage via les emails, portables, chat d’entreprise, espaces de co-working… L’objectif affiché est de fédérer autour d’activités communes et de réunions informelles. Les équipes sont à la recherche d’un manager qui sait communiquer auprès de ses membres et qui leur donne des objectifs clairs. Il s’agit d’une motivation poussée par le dialogue social. 

5-Développement de compétences

L’entreprise doit faire grandir ses collaborateurs en leur mettant à disposition un catalogue de formations pour leur permettre d’affûter leurs compétences. C’est un outil intéressant qui renforce la motivation à court terme du collaborateur et lui permet d’entrevoir de la mobilité interne à long terme. 

6-La théorie des besoins de Maslow (3)

Pour rappel, la théorie de Maslow part du principe que les besoins primaires doivent être satisfaits : 
-besoins physiologiques : nécessaires à la survie comme boire, manger, être à l’abri, se vêtir, dormir…
-besoin de sécurité : se protéger ou être protégé de la perte d’emploi, d’accident du travail ou de maladie au travail…
-besoins sociaux : sentiment d’appartenance à un groupe, besoin d’être accepté par autrui, recherche de relations interpersonnelles satisfaisantes
-besoin d’estime : une fois les besoins sociaux comblés, l’individu cherche à être reconnu, être apprécié ou encore être respecté
-besoin de réalisation de soi : il s’agit de l’accomplissement personnel et donc de la capacité à mettre en oeuvre sa propre créativité

Or la diversité des individus en entreprise ne permet pas de satisfaire leurs besoins de manière adéquate et précise : pour certains ce qui sera important ce sera une hausse de salaire, pour d’autre ce sera d’avoir une promotion et davantage de responsabilités, pour d’autres encore ce sera d’avoir un bureau plus luxueux ou d’obtenir de travailler en télétravail car ce sera la preuve de la confiance accordée par l’entreprise. 

Solution complémentaire : le développement personnel

Quand les entreprises font appel aux Praticiens en Techniques d’Optimisation du Potentiel – TOP®, c’est souvent pour une pour une problématique de contre performance à la source de laquelle se trouve : le stress et la fatigue des salariés (4). « A cela se rajoute des problématiques de motivation et d’engagement ou encore de préparation à des projets spécifiques. Les TOP® proposent des outils faciles à apprendre et à autonomiser qui accélère l’adaptation aux exigences d’une situation. Par extension, les TOP® améliorent la communication, la gestion des conflits et développent la cohésion et la synergies au sein des équipes. »
L’objectif est à la fois individuel et collectif puisqu’en apprenant « à mieux se connaître pour mobiliser ses ressources psycho-cognitives, physiologiques et comportementales, » l’individu arrive à mieux gérer sa charge de travail pour atteindre ses objectifs. Ainsi, il apprend à : 
-optimiser sa récupération physique et mentale en gérant ses rythmes activité/repos de jour comme de nuit
-à se motiver ou se remotiver
-à réguler son niveau d’énergie en fonction de ses besoins et objectifs et des contraintes externes pour préserver sa santé sur le long terme

L’avantage est qu’une fois que l’individu a appris, compris et pratiqué les TOP®, il n’a pas besoin d’infrastructure (gymnase, tapis de méditation…) ni de personne à ses côtés pour gérer en toute autonomie. 

(1)Réinventersontravail.com
(2)Hrvoice.com
(3)MaslowTheory
(4)Docendi.com